Avocat droit du travail
Licenciement
Maître Chantal BERDAH-AOUATE propose un service de conseil, d'assistance juridique et également de représentation devant le Conseil de prud'hommes et la Cour d'appel.
Le Cabinet vous assure un conseil juridique personnalisé en droit du travail.
Lorsque vous rencontrez des difficultés avec votre employeur, vous avez souvent intérêt à prendre conseil auprès d'un avocat en droit du travail avant d'agir pour éviter les écueils et les difficultés ultérieures : salaires impayés, heures supplémentaires, conditions de travail, harcèlement moral, modification du contrat de travail, prise d'acte, résiliation judiciaire, démission, rupture conventionnelle.
Lorsque vous avez été licencié, vous avez parfois intérêt à saisir le conseil de prud'hommes pour contester votre licenciement. Maître Chantal BERDAH-AOUATE vous indiquera en toute transparence si vous avez intérêt ou pas à saisir le conseil de prud'hommes pour contester votre licenciement, qu'il s'agisse d'un licenciement pour faute, d'un licenciement pour faute grave, d'un licenciement pour motif économique, d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, d'un licenciement pour inaptitude ou autres motifs.
Compte tenu de la longueur particulièrement importante des procédures devant le Conseil de prud'hommes et la Cour d'appel, Maître Chantal BERDAH-AOUATE favorise dans votre intérêt et avec votre accord préalable, les transactions et accords amiables. Ces accords sont bien souvent préférables et doivent être privilégiés.
Le Droit du travail, est une matière passionnante mais complexe.
Besoin d'un professionnel pour y voir plus clair ?
Maître Chantal BERDAH-AOUATE, vous conseille et vous défend.
En savoir plus :
Sommaire :
La convocation à entretien préalable
L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est obligatoire quels que soient l’effectif de l’entreprise, l’ancienneté du salarié et le motif du licenciement.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Elle indique l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de la convocation … Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.
L’omission d’une de ces mentions rend la procédure irrégulière et ce, peu importe que l’entretien ait ou n’ait pas eu lieu par le fait du salarié.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Si la convocation à l’entretien préalable et l’organisation de cet entretien sont obligatoires, le salarié n’est pas tenu de s’y présenter.
La lettre de licenciement
Le licenciement doit être notifié par écrit :
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au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien préalable
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et au maximum dans le mois de l’entretien préalable (dans le cas d’un licenciement pour faute).
Le licenciement peut être notifié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres (Cass. Soc. 7/7/10 N° 08-45139).
a)Les griefs contenus dans la lettre de licenciement peuvent être précisés postérieurement à la notification du licenciement
Avant le 1er janvier 2018, la lettre de licenciement fixait les limites du litige. De ce fait, en cas de contentieux, l’employeur n’était pas recevable, pour justifier le licenciement, à invoquer d’autres griefs que ceux énoncés dans la lettre de licenciement.
Depuis le 1er janvier 2018 et en application de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la lettre de licenciement fixe toujours les limites du litige.
Néanmoins, les griefs contenus dans cette lettre peuvent être, postérieurement à la notification du licenciement, précisés par l’employeur de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
b) La sanction en cas d’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement
Avant le 1er janvier 2018 : l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Depuis le 1er janvier 2018 : il convient de distinguer selon que le salarié a demandé ou non à son employeur de préciser les griefs du licenciement.
Principe : l’insuffisance de motivation ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle n’ouvre droit, pour le salarié, qu’à une indemnité d’un mois de salaire
Exception : Il en va différemment si le salarié a demandé à l’employeur, après la notification du licenciement, de préciser les griefs énoncés dans la lettre. Dans ce cas, si malgré cette demande, le juge estime que les motifs du licenciement sont toujours insuffisamment motivés, alors il pourra condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites du barème fixé aux articles L1235-2 et L1235-3 du Code du travail.
Nullité du licenciement
Le droit de licencier n’est pas absolu. Le licenciement peut être annulé par le juge :
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Si la loi le prévoit expressément :
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle, Art. L 1152-2 du code du travail.
Il est interdit également de licencier une personne protégée (délégués du personnel, membres du CE etc…) sans autorisation administrative.
Sont formellement interdits aussi les licenciements discriminatoires (fondés sur l’âge ou la religion du salarié par exemple), les licenciements durant la période de protection accordée aux victimes d’accidents du travail, de maladie professionnelle, aux femmes enceintes, aux grévistes….).
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En cas de violation d’une liberté fondamentale :
Même en l’absence de texte prévoyant expressément la nullité, le licenciement prononcé en violation d’un droit constitutionnel est nul (violation de la liberté d’expression, de la liberté religieuse, du droit à la vie privée, du droit d’agir en justice (Cass. Soc. 6/2/13 N° 11-11740).
Le licenciement nul, donne alors droit :
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A la réintégration du salarié avec versement des salaires sur la période entre le licenciement et la réintégration,
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En cas de réintégration impossible ou si le salarié ne la demande pas, à une indemnité équivalente à 6 mois de salaire, peu importe l’ancienneté et la taille de l’entreprise, en plus des indemnités de rupture (Cass. Soc. 17/10/10 N° 98-44045).
Le barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse
En cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » (licenciement abusif), le salarié peut, aux prud'hommes, prétendre à des indemnités.
Son montant est fixé par le juge. Il dépend principalement de deux facteurs : l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise, ces critères étant appréciés à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail dite "MACRON" le juge doit également respecter un barème avec un plancher minimal et surtout un plafond maximal qu'il ne peut pas dépasser, sauf dans certains cas (listés ci-dessous).
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Pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017, les règles sont les suivantes :
a) Salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus
Dans cette hypothèse, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvait être inférieure à 6 mois de salaire brut moyen.
Le Conseil de Prud’hommes pouvait, en revanche, condamner l’employeur à une indemnité supérieure, laissée à sa libre appréciation, en tenant compte notamment de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de la durée pendant laquelle il s’était retrouvé sans activité et des difficultés qu’il a éprouvées à retrouver un nouvel emploi, compte tenu de son âge notamment.
b) Salarié de moins de 2 ans d’ancienneté et/ou dans une entreprise de moins de 11 salariés
Dans ce cas, aucun plancher ne s’appliquait. Le Conseil de prud’hommes allouait une indemnité pour rupture abusive du contrat de travail en fonction du préjudice subi.
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Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017, les règles sont les suivantes :
Un barème d’indemnisation des licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud'hommes est notamment mis en place et alloue ainsi entre 1 et 20 mois de salaire au salarié, selon son ancienneté et la taille de l'entreprise qui l'employait.
Le plancher minimal de 6 mois de salaires pour les salariés justifiant de plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés est ainsi supprimé.
Ce nouveau barème moins favorable que l'ancien régime ne s’applique toutefois pas aux licenciements nuls. Il s’agit des cas visés par l’article L1235-3-1 du Code du travail, soit :
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La violation d’une liberté fondamentale, entendue comme une atteinte au droit de grève, au droit d'ester en justice ou à la liberté syndicale
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Des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
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Un licenciement discriminatoire ;
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Un licenciement faisant suite à l'action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle ;
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Un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de crimes et délits ;
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L’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
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La protection attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Dans ces cas-là, le salarié a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, sans qu’aucun plafond ne soit prévu.
Dans tous les autres cas, notamment en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur visés par l'article nouveau L1235-2 du code du travail, le barème suivant s’impose pour les salariés dans les entreprises de plus de 11 salariés.
La rupture conventionnelle
Souple, rapide et protectrice tant des intérêts du salarié que de l’employeur, la rupture conventionnelle du CDI, création des partenaires sociaux, permet de rompre une relation de travail à durée déterminée dans un cadre apaisé.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail appréciée tant par les salariés que par les employeurs puisqu’elle permet de s’accorder sur le moment et les conditions de la rupture, dans un cadre apaisé, et ouvrant droit pour le salarié aux allocations chômage.
Aussi, si l’employeur et le salarié peuvent indifféremment en prendre l’initiative, cette forme de rupture du contrat de travail ne peut cependant jamais être imposée à par l’une ou l’autre partie.
La rupture conventionnelle est en effet obligatoirement négociée puis acceptée par chacune des parties.
Aux fins de garanties, la rupture conventionnelle est soumise à une procédure minutieuse qu’il convient de respecter sous peine de rendre impossible la rupture du contrat.
En ce sens, l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est vivement conseillée